28 марта 2014 года в Ивановском областном суде прошла научно-практическая конференция, посвященная альтернативным способам разрешения гражданских споров и медиации, на тему «Практика, проблемы и перспективы применения примирительных процедур, альтернативных способов разрешения споров».

В работе конференции приняли участие Председатель Ивановского профобъединения А.Н. Мирской, заместитель Председателя профобъединения, главный технический инспектор труда А.Е. Смирнов, заместитель Председателя профобъединения, главный правовой инспектор труда А.В. Мазуренко. С докладами об опыте применения процедуры медиации при разрешении судебных споров, на конференции выступили профессиональные медиаторы из Москвы, Санкт-Петербурга, других регионов России, а также ученые, занимающихся вопросами медиации, судьи, представители правоохранительных структур. Представители профобъединения рассказали о проблемных аспектах применения медиации в трудовых спорах.

Профсоюзы Ивановской области внимательно относятся к правовому институту альтернативного (внесудебного) разрешения споров. Применение процедуры медиации в трудовых спорах было предметом неоднократного рассмотрения коллегиальных органов Ивановского профобъединения, в декабре 2011 года профсоюзами, совместно с Общественной палатой Ивановской области, проведен «круглый стол» на тему «Медиация – разрешение конфликтов, урегулирование споров».

Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»  применяется и к урегулированию споров, возникающих из трудовых отношений. Однако обращает на себя внимание «узость» в определении категории трудовых споров, которые могут рассматриваться при посредничестве медиатора. Процедура медиации не может применяться к коллективным трудовым спорам, а также спорам, возникающим из  трудовых правоотношений, если такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы. Однако именно эта категория конфликтов определяется в Трудовом кодексе РФ как споры, которые могут разрешаться с помощью примирительных процедур исключительно во внесудебном порядке (ст. 401 ТК РФ).

Начало процедуры медиации целесообразно только после обращения работника в суд. Это обусловлено опасностью пропуска срока в  три  месяца с того дня, как он узнал о нарушении своих прав для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (ст.392 ТК РФ). А по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об этом либо со дня выдачи трудовой книжки.

И этих сроков катастрофически не хватает. Наемному работнику трудно самому обратиться в суд. У него нет специального юридического образования, нет практических навыков. Работнику для реализации права на обращение в суд требуется длительное время (попытки переговоров с работодателем, подготовка искового заявления, истребование необходимых доказательств, изыскание денежных средств для оплаты услуг представителя и др.). Кроме того, гражданину, порой, проще обратиться за помощью в прокуратуру или государственную инспекцию труда, но они способны успешно разрешить далеко не все индивидуальные трудовые споры.  

В сфере труда существуют и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к их числу ТК РФ относит, например, отношения по трудоустройству у данного работодателя, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя и др. Трудовые споры могут возникнуть и из отношений, формально не относящихся к трудовым. На наш взгляд процедура медиации применима и к спорам, которые ТК РФ отнесены к соглашению сторон.

Это, например, споры:

- о расторжении трудового договора по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ);

- об изменении определенных условий трудового договора (ст.72 ТК РФ);

- о материальной ответственности сторон, в том числе по возмещению морального вреда, причиненного работнику (ст.237 ТК РФ);

- о возмещении расходов при использовании личного имущества работника (ст.188 ТК РФ), его переезде на работу в другую местность  (ст.169 ТК РФ) и др.

Для этого в Законе о медиации необходимо уточнить предмет и процедуру их регулирования.

Медиативный способ урегулирования трудовых споров, безусловно, обладает рядом преимуществ по сравнению с судопроизводством: отсутствие проблем с пропуском срока обращения за разрешением спора; оперативность в разрешении конфликта; сохранение позитивных отношений между сторонами конфликта. Но как показывает практика, случаи обращения сторон трудовых споров к процедуре медиации крайне редки.

Этому есть причины, среди которых первое место занимает неготовность наемных работников защищать свои права во внесудебном порядке.

У работника отсутствует экономически стимул к медиации. Работник, на это неоднократно обращал внимание Конституционный Суд РФ, является экономически слабой стороной трудовых отношений. По общему правилу, Законом о медиации определено, что работник должен оплачивать половину стоимости медиации. В тоже время ТК РФ освободил работника от уплаты пошлин и судебных расходов по требованиям, вытекающим из трудовых отношений (ст.393 ТК РФ). Поэтому в суд пойти дешевле.

Отсутствует и системная разъяснительная работа СМИ по информированию населения о возможностях процедуры медиации, формирующая осведомительный спрос на медиативные услуги. Сам Закона о медиации достаточно сложен для понимания не только работниками и работодателями, но и юристами.

В этих условиях большинство граждан, не осознавая тех преимуществ, которые открывает перед ними мирное урегулирование споров, предпочитают обращаться за их разрешением в суды.

При исследовании правовой основы применения медиации в индивидуальных трудовых спорах, можно определить ряд проблемных аспектов.

Во- первых, следует внимательно относиться к самому предмету спора, к которому можно применять медиацию. Медиация не может прикрывать административное правонарушение. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях  предусматривает состав за нарушение законодательства о труде и охране труда (ст.5.27). Любое нарушение ТК РФ является административным правонарушением.

Здесь возникают публичные правоотношения ответственности, а Закон о медиации запрещает применять медиацию к спорам, затрагивающим публичные интересы.

Во-вторых, профсоюзы не вправе включать в коллективные договоры и соглашения условия об оплате медиации, так как это отнесено к индивидуальным соглашениям. Нельзя включить медиативную оговорку и в трудовой договор, так как ст. 57 ТК РФ, регулирующая содержание трудового договора, не предусматривает данных условий.

В-третьих, участие работника в процедуре медиации требует и должного правового сопровождения. Профсоюзы не могут быть посредником в урегулировании трудового спора, так как государство определило им публично значимую функцию представительства. Профсоюз всегда на стороне работника.